Nos últimos anos, tem crescido o número de ações trabalhistas envolvendo pedidos de reconhecimento da prática de assédio sexual no ambiente de trabalho, tema que tem suscitado amplos debates pelos operadores do direito.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o assédio sexual consiste em: “Atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem uma das características a seguir: a) ser uma condição clara para manter o emprego; b) influir nas promoções da carreira do assediado; c) prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima.” Ainda, para que reste configurado o assédio é essencial que haja a rejeição por parte da vítima, pois este ato é o que torna a conduta ilícita.
E, em termos mais didáticos, temos também que:
– qualquer pessoa (homem ou mulher) pode ser vítima de assédio sexual, independentemente da sua forma de agir, de vestir e de sua orientação sexual;
– o assédio pode vir de superiores hierárquicos, colegas de trabalho e até outras pessoas da organização, tais como clientes e fornecedores;
– o assédio pressupõe a persistência de contatos, olhares, comentários, chantagem ou intimação rejeitados e considerados ofensivos por parte de quem os recebe;
– elogios não relacionados ao trabalho, piadas ou brincadeiras podem ser considerados ofensivos;
– episódios que possam ocorrer fora do local de trabalho ou do horário de trabalho, como por ocasião de viagens a trabalho, transporte, caronas ou outras situações vinculadas à relação de emprego;
Considerando que o empregador é o responsável pelo que ocorre na empresa/organização, é indispensável a adoção de medidas preventivas no ambiente de trabalho, podendo então ser adotadas as seguintes iniciativas: a) elaborar regimento interno que aborde regras claras de comportamento e formas de atuação desejáveis e aquelas que não são toleradas, com as respectivas sanções em caso de violação; b) instituir canais confiáveis para queixa/denúncia do assédio, e c) ministrar palestras e treinamentos com a finalidade de inibir práticas consideradas como assédio ou que causem constrangimento no ambiente de trabalho.
No campo do direito do trabalho a conduta do assediador poderá ensejar sua demissão por justa causa (artigo 482, alíneas “b” E ”j” da CLT), se este for o empregado; e rescisão indireta (artigo 483, alínea “a” e “e” da CLT) se este for o empregador, podendo ainda gerar, no campo civil, responsabilidade passível de indenização por danos morais causados à vítima.
Já na esfera penal, o assédio é crime tipificado pelo artigo 216-A do Código Penal, sendo que sua prática pode acarretar ao agressor a investigação pelo cometimento do crime, com a cominação da pena de detenção de 1(um) a 2 (dois) anos.
Renata Linard, Sócia
